産休が取れないと悩む方必見！正しい取得方法や育休の取得条件まで徹底解説！
2022/04/25
妊娠が判明し、「産休はとれるの？仕事はどうしよう」「産休や育休を取得するにはどうすればいいの？」と悩む人は多いのではないでしょうか？
なかには、会社の人に相談しにくい……というケースもあるかもしれません。
そこでこの記事では、産休及び育休取得の方法を、業界の裏情報まで含め分かりやすく解説している転職情報メディア『Career Theory』の編集部に解説してもらいます。
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執筆： CareerTheory編集部
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1.産休が取れないのはなぜ？現場のリアルな声3選
「産休が取れない」と嘆く女性は多いです。なぜ産休を取れないような事態が起きるのでしょうか。
そこで、現場のリアルな3つの声を紹介します。
1-1.派遣やパートだから退職を迫られそう
産休を取得しない派遣社員やパートの方から「派遣やパートだから産休を取得したら退職を迫られそう」という声があがっています。
非正規社員を雇用している企業のなかには人手不足や資金不足のため、産休にともなう一時的コスト増や業務の停滞を嫌がるところも存在しているからです。
「それならいっそ新しい派遣社員やパートを採用しよう」と考える会社が、産休は取れないようにして退職を匂わせる言動をしてしまうケースがあります。
1-2.職場に産休を取得した派遣やパートがいない
「職場に産休を取得した派遣社員やパートがいない。派遣社員は妊娠したら辞めることが暗黙の了解になっている」という声も聞かれます。
職場に派遣社員の産休取得という前例がないため、通例に従わざるをえないケースです。
なかには、上司や先輩から「今までパートで産休を取得した方はいないから取得するのはむずかしい」というようなことを言われてしまう方もいるようです。
正社員や上司に対して、非正規雇用の自分ひとりで前例のないことを提案するのは非常に苦労します。そのため、泣き寝入りで産休を取得しない方もいるようです。
1-3.契約更新をしてもらえず産休が取得できない
「雇用契約を短期間で結んでいるから、産休に入る前に契約満了しそう」という声もあります。
労働基準法では、出産予定日の6週間前から産休が取得できると定めています。しかし、その前に契約が満了してしまったら、無職扱いとなるため産休が取得できません。
派遣社員の場合は、派遣の雇用期間が3カ月ほどのケースも多いです。長期的に働くつもりでも、次の更新をしてもらえなくなる可能性はゼロではありません。
場合によっては、雇い止めの定義に当てはまらないため、不当な契約満了と主張しにくい方もいます。
2.産休・育休の取得条件とは？
産休は雇用形態にかかわらず働く女性すべてが取得できる権利です。しかし、育休の取得には条件があります。以下で詳しく解説します。
2-1.産休は派遣やパートも無条件で取得可能
産休は、本人が望めば派遣社員やパートも無条件で取得できます。これは働く女性に与えられた権利です。労働基準法第65条でこのように定められています。
つまり雇用形態にかかわらず無条件で、すべての女性が産休を取得できるということです。「働いてから1年未満の社員は産休が取れない」と上司に言われても心配することはありません。
勤続年数に左右されることなく、産休は妊娠した女性全員が取得できます。産休が取れない会社は違法なことをしているため、必要に応じて第三者に相談しましょう。
なお、具体的な相談先は4章で紹介しています。
2-2.育休は条件を満たせば取得できる
育休も一定の条件を満たせば、雇用形態や性別にかかわらず取得できます。働く女性の多くが取得している育休の取得条件はこちらです。
1. 同じ事業主に引き続き1年以上雇用されている
2. 子どもの1歳の誕生日がすぎても引き続き雇用される見込み
3. 子どもの2歳の誕生日の前々日までに、労働契約期間が満了し契約が更新されないと明らかになっていない場合
一方、以下に当てはまる方は、育休が取得できません。
1. 雇用されている期間が1年未満
2.1年以内に雇用契約が終了する
3. 1週間の労働日数が2日以下
4. 日雇い労働者
（参考：『あなたも取れる！産休＆育休｜厚生労働省』）
なお、育休は1歳未満の子どもを養育する男女が会社に申し出ると取得できます。子どもが1歳になるまで休業でき、子どもの入る保育園が見つからなければ1歳6カ月になるまで延長可能です。
3.会社が産休・育休を拒むときのチェックポイント
産休取得などに関して会社から解雇や降格など不当な扱いを受けても不安になりすぎることはありません。なぜなら、産休取得拒否は法律違反だからです。
「妊娠にともない不利益な扱いを受けている」と申し立てることができますよ。申し立てる前にチェックしたいポイントと、申し立てが認められたあとに会社が受ける罰則を紹介します。
3-1.「不利益な扱い」に値する11例
男女雇用機会均等法第9条第3項では、女性労働者の産前休業や妊娠中・出産後の健康管理措置、配置転換など9つの事由を理由に、会社が不利益な扱いをすることは禁止しています。
しかし、「不利益な扱いってどんな行為のことをいうのかな」と気になる方もいるのではないでしょうか。不利益な扱いとは、具体的にはこれらの行為が該当します。
1. 解雇すること
2. 契約の更新をしないこと
3. 契約の更新回数の上限を引き下げること
4. 退職、または正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更を強要すること
5. 降格させること
6. 就業環境を害すること
7. 不利益な自宅待機を命ずること
8. 減給、または賞与等において不利益な算定を行うこと
9. 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
10. 不利益な配置の変更を行うこと
11. 派遣労働者に対し、派遣先が労働者派遣の役務の提供を拒むこと
3-2.マタニティーハラスメントの3大事例
マタニティーハラスメントかどうかの判断に迷うときは多いものです。厚生労働省が職場におけるマタニティーハラスメントの典型的な例として挙げている事例を紹介します。
大別すると、制度等の利用に対してのいやがらせ型と、状態への嫌がらせ型があります。
1. 産前休業の取得を上司に相談したところ、「休みをとるなら辞めてもらう」と言われた。
2. 育児休業の取得について上司に相談したところ、「男のくせに育児休業をとるなんてあり得 ない」と言われ、取得をあきらめざるを得ない状況になっている。
3. 上司・同僚が「所定外労働の制限をしている人はたいした仕事はさせられない」と繰り返し又は継続的に言い、専ら雑務のみさせられる状況となっており、就業する上で看過できない程度の支障が生じている（意に反することを明示した場合に、さらに行われる言動も含む）。
このような行為を受けていたら「マタニティーハラスメントを受けている」と言えるでしょう。
3-3.産休育休の取得を拒否した会社は指導や20万円以下の過料が科せられる
派遣社員やパートが産休・育休取得を拒否されたとき、所定の手続きをふめば厚生労働大臣が会社に対して報告を求め、または助言・指導、もしくは勧告をします（育児・介護休業法 第56条）。
派遣社員やパートでも産休と、条件を満たした場合の育休取得が法律で認められているからです。ちなみに、会社が厚生労働大臣の勧告にも従わなかったら、社名と違反内容が世間に公表されます（育児介護休業法 第56条の2）。
厚生労働省に報告することを拒んだり虚偽の報告をした会社は20万円以下の過料を支払うことになります（育児・介護休業法 第66条）。
4.産休・育休が取れない場合の相談先
「産休や育休が取れないかもしれない」という方は、辞める前にしかるべき窓口に相談しましょう。産休育休が取得できない場合の具体的な相談先を紹介します。
4-1.派遣社員なら派遣会社の本部
派遣社員の方なら、まず派遣会社の担当者に相談します。派遣会社の担当者や就業している会社の上司から、「産休や育休は取得できない」というニュアンスのことを言われて話し合いが進まない場合、派遣会社の本部に相談しましょう。
仮に、就業している会社が契約更新を拒否しても、派遣登録している派遣元の会社に相談して合意が得られれば、派遣元の会社に直接雇用してもらえるケースもあります。
4-2.会社の相談窓口
正社員の方が上司から産休や育休の取得を拒否されそうなら、会社の相談窓口に相談しましょう。会社は従業員が育休について相談できる窓口を設置しなくてはいけないからです。
中小企業によっては、相談窓口がまだ設置できいていないところもあります。その場合は、人事部に相談することをおすすめします。
4-3.ユニオンや労働組合
会社に相談しても話が進展しない場合、派遣社員の方ならユニオンに、正社員の方なら労働組合に相談しましょう。ちなみにユニオンとは、個人が加入できる労働組合です。
派遣会社にもよりますが、ユニオンに相談されることを恐れている会社も多いです。
ユニオンに本当に相談するかどうかは別として「ユニオンに相談してみます」と言うだけで、話し合いが進展する可能性も考えられます。
4-4.労働局に問い合わせる
産休・育休に関して、法的にきちんと対応してもらいたい場合は、労働局に相談しましょう。
労働局に問い合わせると、労働基準法など法律にのっとったアドバイスをしてくれます。その際、会社の対応に悪質さがある場合は、労働問題解決のために動いてくれることもあります。
労働局の相談窓口はこちらです。
4-5.弁護士に相談
弁護士に相談する方法もあります。弁護士に相談することで、法的根拠に基づいた知識を得ることができます。しかし、弁護士に相談したからといって、即訴訟というわけではないので注意が必要です。
弁護士費用に関して、弁護士にもよりますが、30分5,000円くらいのところも多いです。
なお、訴訟を起こし、会社と争うことを考えているなら、金銭だけでなく時間や体力も必要になります。そのため、妊娠中の場合は慎重に検討しなければなりません。
5.産休・育休の取得方法
産休と育休の取得方法をそれぞれ紹介します。それでは以下で詳しく見ていきましょう。
5-1.産休は事前に会社へ申請
産休取得の流れを解説します。
1. 妊娠が分かりしだい、会社へ報告
2. 出産予定日を参考に、会社へ休業取得の申請を行う
妊娠したら、まず会社へ報告しましょう。職種によっては、身体の負担が大きい業務に携わっている場合もあり、軽作業への配置転換や妊婦健診の通院時間の確保など、必要に応じて職場に協力をあおぐ必要があります。
会社が「産前産後休暇届」などの書類を用意していることもあるので記入し、提出しましょう。
5-2.育休は会社に「育児休業申出書」を提出
育休を取得するために、会社へ「育児休業申出書」を提出します。「育児休業申出書」は、休業開始予定日と終了予定日を明確にして書き込みます。
法律では、育休開始予定日の1カ月前までに申し出をしなくてはいけない、と定めています。そのため、産休に入る前や産休中に提出することがほとんどです。出生受理証明書などを提出することもあります。
6.産休・育休中に利用できる給付制度
産休・育休中に利用できる代表的な給付制度を紹介します。これらは条件を満たすと派遣社員も受給できるお金なので、ぜひおさえておいてください。
・出産育児一時金
・出産手当金
・育児休業給付金
それでは各手当について詳しく見ていきましょう。
6‐1．出産育児一時金
出産育児一時金は、加入している健康保険から支給される一時金です。妊娠4か月以上での出産で、子ども1人につき42万円が支給されます。
受け取り方法は3つあり、一般的なのが直接支払い制度。そのほか産後申請方式や受取代理制度があります。直接支払制度を利用した場合は、医療機関が健康保険に出産費用を請求するため、入院・分娩費などのまとまった費用を賄えます。2019年における正常分娩の出産費の全国平均は約52万円のため、出費がかさむ妊娠・出産では大きな助けになります。
●支給を受ける条件
被保険者かその扶養家族が妊娠4カ月以上で出産
●支給額
子ども1人につき42万円
●もらえるタイミング
産後子どもが生まれたとき
●申請方法と利用の流れ
<健康保険が直接医療機関へ支払う｜直接支払制度>
1.出産にともなう入院時、 健康保険証を医療機関に提示
2. 医療機関に窓口で、直接支払制度を利用する意思確認書類を提出、出産育児一時金の申請・受取に係る代理契約を締結
3.出産後、入院・分娩費が42万を上回った場合は退院時に医療機関へ支払う。下回った場合は健康保険に差額を申請し、後日振り込まれる
<一旦、全額自己負担して後から申請｜産後申請方式>
1. 健康保険から出産育児一時金の申請書を入手
2. 出産にともなう入院時、健康保険証を医療機関に提示
3. 出産後、一旦入院・分娩費の全額を支払う
4. 健康保険に申請手続きし、後日42万円が振り込まれる
<小規模医療機関などで利用できる｜受取代理制度>
1. 健康保険から受取代理申請書を入手
2. 医療機関に必要
3.出産後、入院・分娩費が42万を上回った場合は退院時に医療機関へ支払う。下回った場合は健康保険から差額が後日振り込まれる
6‐2．出産手当金
出産手当金は、出産のために出産日42日前から出産後56日までの間で会社を休んだ場合に、加入している健康保険から支給される手当金です。支給開始前の継続した12カ月間の各月の標準報酬月額の平均額を30日で割り、その2/3が支払われます。
たとえば、月給30万円の方が98日休んだ場合、65万3,366円が支給される計算です。
<日額計算式>
支給開始日前の継続した12カ月間の各月の標準報酬月額の平均額÷30日×2/3
※2/3のあとに小数点があれば小数点第一位が四捨五入されます
●もらえるタイミング
申請から1～2カ月後
●申請方法と利用の流れ
1. 被保険者本人である妊婦が加入している健康保険組合や協会けんぽ、勤め先などから「健康保険出産手当金支給申請書」を入手
2. 医師や助産師に必要事項を記入してもらう
3. 勤め先の健康保険担当に提出
4. 指定口座に振り込まれる
●支給を受ける条件
1. 会社の健康保険の被保険者
2. 出産のために仕事を休み、出産手当金の支給額以上の収入がない
（※）収入はあるが支給額以下の場合はその差額が支給されます
3. 妊娠4カ月以上で出産
6‐3．育児休業給付金
育児休業給付金は、加入している雇用保険から育休中にもらえる給付金のことです。
例として、月給30万円の方は、育休期間が180日以内は月額20万1,000円（月給の67％）、181日目以降は月額15万円（月給の15％）が支給されます。
<育児休業給付金額の計算式>
育休開始から180日：育児休業開始時賃金日額×支給日数(通常30日)×67％
育休開始から181日以降：育児休業開始時賃金日額×支給日数(通常30日)×50％
●支給を受ける条件
1. 子どもが1歳未満
2. 雇用保険や共済組合の加入者で育休後も働く意思がある
3. 被保険者として育休前2年間で11日以上働いた月が12カ月以上ある
4. 育児休業開始から1カ月ごとの区切りに休業日は20日以上ある
5. 育休中、休業開始前の給与に比べて、8割以上の給与がない、など
●もらえるタイミング
育休開始後、約2カ月後。その後は原則子どもの1歳の誕生日の前々日まで約2カ月ごと
●申請方法と利用の流れ
1. 会社に育児休業を申し出て、産休前に必要書類を入手
2. 出産後、育休前に記入済み書類と母子健康手帳のコピーなどを会社に提出
3. 申請後、約2カ月で初回が振り込まれる
注意！産休・育休中は給料がもらえない
産休・育休中は、原則として給料がもらえないので注意してください。産休・育休中でも給料の出る会社もありますが、ごく一部です。
そういった経緯から、給料が出ない期間の生活費を補填する意味合いで、給付金や手当などが支給されます。しかし、給付金などの申請をしてから振り込まれるまでタイムラグが発生します。そのため、前もって出産と育児に関するお金を準備しておきましょう。
あらためて、産休・育休期間をふりかえっておきます。
・産休期間：出産予定日の6週間前（42日）～出産後8週間（56日）
・育休期間：1年～2年（1歳以降は別途条件があります）
これらの期間は給料がもらえません。各給付制度を申請しつつ、子育てに備えておきましょう。
7.男性が産休・育休を取得することは可能？
男性は産休の取得ができませんが、育休は条件を満たせば取得可能です。それぞれ詳しく解説します。
7-1.産休は男性の取得ができない
男性は産休の取得ができません。しかし、2022年10月から新しい育休の制度「産後パパ育休（出生時育児休業）」が施行されます。
これまでは配偶者の出産後8週間までに4週間は育休が取得できましたが、その期間内での分割は不可で1度きりでした。「産後パパ育休」では、それを2回に分割取得できるようになります。そのため出生時や退院時などに1回目、その後間を明けてもう1回というように育休計画が立てられるのです。
7-2.育休は条件を満たせば男性も取得ができる
上記の「産後パパ育休」を利用した場合でも、さらに育休を取得することができます。男性の育休や給付の取得要件は、女性のそれらと同じです。しかし、この育休制度も2022年10月1日から改正され、2回に分割取得できるようになります。
男女ともに育休期間を従来よりも柔軟に設計することができるようになり、慣れない育児や仕事復帰に向けての準備などに、夫婦で対応していきやすくなるでしょう。
有期雇用契約の男性の取得条件は2022年4月1日から緩和され、子どもが1歳6カ月の間に契約満了となることが明らかではない場合のみとなりました。これは育児休業給付も同様です。
ちなみに『厚生労働省の調査』によると、令和2年度の男性の育児休業取得者の割合は12.65％（前年より5.17％増）だったことが分かっており、今後も割合が増していくことが期待されています。
7-3.育休期間は子どもが1歳になるまで
男性の育休開始日は、配偶者の出産予定日当日からにすることができます。終了日は、子どもが1歳の誕生日を迎える前々日までです。
また、保育園に入園できない場合は1歳6カ月まで延長でき、延長後も入園できない場合はさらに6カ月延長できます。このあたりも、女性と条件は同じです。
7-4.夫婦一緒に育休を取ることも可能
夫婦一緒に育休を取ることも可能です。夫婦一緒に育休が取得できる制度は、2010年に制定され「パパ・ママ育休プラス」とよばれています。
通常であれば子どもが1歳の誕生日の前々日までしか育休を取得できませんが、夫婦でともに育休を取得場合に限り、1歳2カ月まで延長できます（それぞれの育休取得可能最大日数は1年間と変わりません）。
「パパ・ママ育休プラス」の取得方法は、通常の育休取得の書類と下記の追加書類の提出です。
1. 住民票の写し（世帯全員）
2.事実婚の場合は 内縁と確認できる書類（住民票の続柄に「妻（未届）」「夫（未届）」と記載されているなど））
3. 配偶者の育休取得が確認できる辞令の書類など
8.【まとめ】産休が取れないのは違法
産休の取得について紹介しました。産休が取得できないのは違法です。育休も条件さえ満たせば男女を問わず取得できます。
取得できないようであれば、適切な相談先に相談しましょう。実際に相談するかどうかは別として、会社に「相談します」と言うだけで、態度が軟化することも考えられます。
産休や育休に関する不安を解消して、楽しい妊娠期間を過ごしましょう。
■執筆・・・Career Theory編集部
最高の転職を実現するために、転職コンサルタントが業界の裏情報まで含め分かりやすく解説している転職メディア
（産前産後） 第六十五条 使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。 ② 使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。